El RD–Ley 6/2019 ha introducido una profunda modificación en la materia de los planes de igualdad. En este artículo se realiza un comentario crítico de la misma. Se destacan las principales insuficiencias legales que lastran la eficacia real de estos instrumentos negociados. En particular, se pone de relieve el dudoso encaje de los planes en la estructura de los convenios colectivos, las dificultades para que tengan eficacia vinculante y los problemas relativos a los sujetos que los negocian. Se comentan además las principales modificaciones legales, sobre todo relativas al umbral de plantilla a partir del cual es necesario negociar planes de igualdad y a los requisitos del diagnóstico previo a su elaboración. El artículo desarrolla finalmente un comentario sobre la experiencia práctica de doce años de la LO 3/2007 y concluye con una valoración muy matizada de la reforma de 2019.

The RD–L 6/2019 has introducted a deep modification in the subject of equality plans. In this article a critical comment is made on that reform. The main legal inadequacies that impair the actual effectiveness of those bargained rules are highlighted. Particularly, the dubious adequacy of plans in the structure of collective agreements, the difficulties for their binding effects and the problems related to the parts that bargain them are revealed. Moreover the main legal modifications are commmented, mainly those rela¬ted to the threshold of workers from which it is necessary to bargain equality plans and the requirements of the previous diagnosis for their ellaboration. Finally the article develops a comment on the practical experience of twelve years of validity of the LO 3/2007 and concludes with a very nuanced assessment of the 2019 reform.

 

Palabras Clave:
Plan de igualdad, diagnóstico, negociación colectiva, discriminación por razón de sexo

Keywords:
Equality plan, diagnosis, collective bargaining, gender discrimination

índice:

I. INTRODUCCIÓN. LA LEY ORGÁNICA DE IGUALDAD COMO PUNTO DE PARTIDA. II. CRÍTICAS EVIDENTES DEL MODELO. 1. El plan de igualdad como pretexto para no abordar cambios estructurales. 2. El plan de igualdad como convenio de empresa. III. EL NUEVO UMBRAL DE PLANTILLA PARA QUE SEA EXIGIBLE EL PLAN DE IGUALDAD. IV. EL TEMA DEL DIAGNÓSTICO. V. REGISTRO DE PLANES DE IGUALDAD Y DESARROLLO REGLAMENTARIO. VI. OTROS APUNTES, A LA VISTA DE LA EXPERIENCIA EXISTENTE EN PLANES DE IGUALDAD. VII. CONCLUSIÓN.