Valorar la efectividad de la Ley de Igualdad no es una tarea fácil, habida cuenta de lacomplejidad y amplitud de esta norma transversal. En el concreto ámbito de las relaciones laborales,la novedad más importante es que las empresas deberán negociar con los representantes delos trabajadores medidas y, en su caso, planes de igualdad, con el objetivo de erradicar todas lasformas de discriminación, directas o indirectas, que pudiesen subsistir en las empresas.Pero el deber de negociar Planes de Igualdad, de contenido y alcance mayor, se circunscribe sóloa tres supuestos: a) empresas cuya plantilla supere el umbral legal de 250 trabajadores, ya se rijanpor convenio propio, ya se rijan por un convenio sectorial; b) empresas que se rijan por un conveniosectorial en el que se haya establecido esta obligación negocial y c) las empresas estarán, entodo caso, obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad, previa negociación o consulta conla representación legal de los trabajadores, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en unprocedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicaciónde dicho plan. Para el resto de las empresas, la implantación de estos planes será voluntaria.Transcurrido un año de la aprobación de la Ley podemos afi rmar que la recepción de estos planesen la negociación colectiva es todavía tenue aunque se han producido signifi cativos avances enalgunos sectores de actividad.

To evaluate the effectiveness of the Equality Act is not an easy task, due to the complexityand breadth of this rule. In the specifi c fi eld of labor relations, most signifi cant developmentis that companies are obligated to negotiate with the representatives of workers measures,and equality plans, with the goal of eradicating all forms of discrimination, direct or indirect, thatcould remain in the companies.But the obligation to negotiate equality plans, with higher content and scope, is only confi ned tothree assumptions: a) companies whose workforce exceeds the legal threshold of 250 workers,with an own collective agreement, or sectoral collective agreement, b) companies that are governedby a sectoral collective agreement in which it is established that obligation of negotianting and c)companies are in any case obliged to prepare and implement a plan of equality, after negotiationor consultation with the legal representation of workers, when the Labor Authority had agreedafter an infringement procedure to replace the accessory penalties for the development and implementationof the plan. For the rest of the companies, the implementation of these plans will bevoluntary. One year after the adoption of the act can be asserted that the reception of these plansin collective negotiation is still tenuous although there have been signifi cant advances in somesectors of activity.

índice:

I. LA PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD EN LA EMPRESA II. PLANES DE IGUALDAD: ÁMBITO SUBJETIVO 1. Empresas de más de 250 trabajadores 2. Empresas afectadas por un convenio que prevea esta obligación negocial 3 Procedimiento alternativo a una sanción administrativa 4. Voluntariedad III. PROCEDIMIENTO PARA LA ELABORACIÓN DE UN PLAN DE IGUALDAD 1. Fases A. Diagnóstico B. Implantación y seguimiento C. Terminación 2. El alcance del deber de negociar IV. PLANES DE IGUALDAD: ÁMBITO OBJETIVO 1. Notas defi nitorias 2. Contenido posible V. IGUALDAD Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA: ANÁLISIS DE SITUACIÓN VI. INSTRUMENTOS DE FOMENTO DE LOS PLANES DE IGUALDAD VII. CONSIDEREACIONES FINALES.

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